编者按

 法律，是对过往经验的凝炼与抽象，用以稳定预期；司法，则通过对当下行为的评价与裁判，为正在形成的秩序注入价值判断。当技术迭代快于立法回应，个案裁判便成为确立规则、引领规范的前沿——司法别无选择，必须面向未来。

 本期刊登的案例，聚焦新就业形态下的劳动关系，入选湖北法院2026年度劳动争议十大典型案例。该案由湖北省高级人民法院审判监督第二庭三级高级法官曾诚、武汉市中级人民法院法官助理熊志远共同撰写，并邀请武汉大学黄志雄教授进行点评。

 本案中，新业态领域的劳动关系已被技术重塑，它不再明示于合同条款，而是隐匿于算法逻辑、平台规则与日常管理指令之中。要在复杂的技术规则中，触摸到其中的公平与正义，既不能固守合同名称的判断标准，也不能为技术表象所迷惑，必须透过用工事实，去判断从属关系、分配公平，去考量职业伦理、行业创新。

 人类正处技术迭代的十字路口，今天是算法调度，明天或许就是更深层的变革。法官不拘泥、不僵化，在变化中保持不变的司法定力与人文情怀——法治生命方能在流动中始终鲜活。

 法律集成过往经验，但司法必须面向未来。

【关键词】

民事 确认劳动关系 新就业形态 从属性 劳动管理 书面劳动合同 二倍工资差额 加班工资

【基本案情】

2023年11月14日，冯某与烟台博某国际货运代理有限公司（以下简称烟台博某公司）签订《配送业务承包服务协议》，约定冯某自愿承包通过某买菜平台发布的配送业务，承包服务费标准为2.5元/单，按实际业务量结算，无基础服务费；因天气、距离等原因导致结算标准浮动的，以系统实际结算标准为准。该协议同时约定，承包服务费不属于工资等劳动报酬，冯某应自备交通工具、通讯工具，因超时、丢失或其他未按要求配送造成损失的，应由冯某承担相应责任；双方不成立劳动关系，而是承包服务关系。烟台博某公司不对冯某进行劳动管理，冯某可根据自身情况选择全职或兼职从事承包项目。

协议签订后，冯某于同日进入某站点成为外卖骑手，从事某买菜平台配送工作。工作期间，站点站长根据某买菜平台的管理规则，对骑手接单、配送等事项进行协调管理。冯某需参加早会，并在某买菜平台APP进行人脸识别。2024年2月23日，因站点撤销，冯某未再提供劳动。

冯某报酬由四川中某智慧信息技术服务有限公司（以下简称四川中某公司）或北京钱某支付技术有限公司（以下简称北京钱某公司）账户发放。冯某提交的聊天记录、系统截图及《某买菜平台骑手薪资（武汉）》显示，其身份为骑手，相关页面载有冯某姓名、站点名称、烟台博某公司名称、订单数量、日程等内容；薪资文件则载明薪资构成、冲单奖励、保险、处罚等规则。冯某提交的银行流水载明，四川中某公司、北京钱某公司按月向其转账支付的款项金额从1000元至11698.8元不等，2024年3月支付两笔共计547元的款项后，再无其他转账记录。

2024年4月12日，冯某向湖北省武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与烟台博某公司、四川中某公司、北京钱某公司存在劳动关系，并要求三公司支付经济赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额、加班费、未休年休假工资等。该仲裁委员会于2024年6月6日作出岸劳人仲裁字（2024）8号仲裁裁决，驳回冯某的仲裁请求。冯某不服，遂诉至湖北省武汉市江岸区人民法院。

湖北省武汉市江岸区人民法院于2024年11月5日作出（2024）鄂0102民初10663号民事判决：驳回冯某全部诉讼请求。宣判后，冯某不服，向武汉市中级人民法院提起上诉。湖北省武汉市中级人民法院于2025年4月14日作出（2025）鄂01民终1317号民事判决：撤销一审判决；确认烟台博某公司与冯某于2023年11月14日至2024年2月23日期间存在劳动关系，双方劳动关系于2024年2月23日解除，烟台博某公司支付冯某经济补偿金4522.86元；驳回冯某的其他诉讼请求。

【裁判理由】

本案的争议焦点有二：一是冯某与烟台博某公司、四川中某公司、北京钱某公司是否构成劳动关系；二是冯某是否有权诉请未签订书面劳动合同的二倍工资差额和加班工资。

其一，关于案涉劳动关系的认定问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”据此，判断用人单位与劳动者是否构成劳动关系，并不以是否签订书面劳动合同为要件，而应着重判断用人单位与劳动者之间是否具有管理与被管理的从属关系，即劳动者是否在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动，用人单位是否支付报酬、提供劳动条件等。在新就业形态用工中，劳动者与平台合作企业之间已经突破传统用工形式，判断双方是否构成劳动关系，不应仅以双方签订协议的名称或约定内容为依据，而应根据实际履行情况和劳动管理程度进行综合认定，着重结合用工事实，综合考量劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度，劳动过程中受管理和控制的程度，是否需要遵守工作规则、劳动纪律及奖惩办法，工作的持续性以及能否改变或决定交易价格等因素，依法作出判断。

本案中，冯某与烟台博某公司签订《配送业务承包服务协议》，协议载明双方之间为承包服务关系，四川中某公司和北京钱某公司定期向冯某支付金额不等的款项。冯某与三公司之间是否构成劳动关系，应从以下几个角度分析认定：一是冯某接受平台和站点的双重管理，劳动过程受到持续约束。冯某从事的配送业务由平台统一安排，其接受平台分配的工作任务，并按照系统规则完成配送。同时，烟台博某公司通过设立站点、安排站长对冯某等配送人员进行协调管理，并通过早会、人脸识别、薪资规则、奖励及处罚等方式对配送过程进行管理。上述管理方式虽不同于传统用工中固定办公场所、线下考勤、人工指挥的管理模式，但其本质仍是对劳动过程的组织、监督和控制，能够体现人格从属性。二是冯某对交易价格和劳动报酬缺乏决定权，报酬取得依附于平台规则和站点管理。冯某的配送单价、薪资构成、奖励及处罚规则均由平台预先设定，其本人不能改变或者决定配送价格，只能按照既定规则完成配送并取得报酬。该种报酬取得方式表明，冯某并非以独立经营者身份自主议价、独立承担经营风险，而是依附于平台组织的配送业务获取劳动报酬，具有经济从属性。三是劳动关系相对方应以实际用工管理主体为核心认定。四川中某公司、北京钱某公司虽向冯某发放过报酬，但系依据烟台博某公司的委托代为发放。冯某从事的配送工作并非四川中某公司、北京钱某公司的业务范围，两公司亦未对冯某进行用工管理。相较而言，烟台博某公司设立站点、组织配送、实施管理并决定报酬规则，是对冯某进行实际用工管理的主体。

综上，冯某虽与烟台博某公司签订《配送业务承包服务协议》，但双方在实际履行过程中已经形成劳动关系上的管理与被管理、支配与被支配的从属性关系，应认定冯某与烟台博某公司于2023年11月14日至2024年2月23日期间存在劳动关系，但冯某与四川中某公司、北京钱某公司并不构成劳动关系。

其二，关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额和加班工资的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此，虽然书面劳动合同并非判断劳动关系的前提，但用人单位仍有依法签订书面劳动合同的义务，否则应向劳动者支付二倍工资差额。本案中，冯某与烟台博某公司签订了《配送业务承包服务协议》，该协议虽未以“劳动合同”命名，但其中已对合同期限、工作内容、劳动报酬等主要事项作出约定，具备书面劳动合同的基本要素，可以认定双方已通过书面形式明确基本劳动权利义务，故冯某主张烟台博某公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额缺乏事实依据，应不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”《工资支付暂行规定》第十三条第二款规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”据此，用人单位安排或者变相安排劳动者加班的应支付加班工资，但部分用人单位基于工作性质或生产特点的限制，可以实行其他工作模式。新就业形态下，配送骑手的工作时间、工作量与劳动报酬之间具有不同于传统标准工时用工的对应关系。平台通过算法规则进行派单、计薪、考核、奖励及处罚，相关规则既可能构成劳动管理方式，也会影响加班工资请求的判断。对于劳动者主张加班工资的，不能仅以其工作时长超过标准工时即当然认定应支付加班工资，而应结合其报酬计算方式、计件单价、阶梯式奖励规则、劳动者对接单量的自主选择程度，以及用人单位是否存在固定排班、强制上线、另行安排加班等事实综合判断。本案中，冯某的劳动报酬按照配送单量计付，与其完成的配送单数直接相关。涉案薪资规则对薪资构成、冲单奖励、处罚等内容已有明确规定，能够反映配送用工中计件报酬与工作时间、工作量之间的对应关系。换言之，在计件报酬模式下，劳动者配送单量、劳动投入与劳动报酬之间具有直接对应关系。冯某为获取更高报酬而增加配送单量所对应的劳动投入，已经通过阶梯式计件报酬和奖励机制予以体现。在现有证据不足以证明烟台博某公司另行安排冯某在法定标准工作时间之外加班的情况下，冯某关于加班工资的主张，缺乏充分依据，不予支持。

【裁判要旨】

1.新就业形态下，劳动者依据平台合作企业与其订立的服务协议、合作协议等主张成立劳动关系的，人民法院不应仅以协议名称或约定内容为依据，而应根据实际用工情况，综合考量劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度，劳动过程中受管理和控制的程度，是否需遵守工作规则、劳动纪律及奖惩制度，工作的持续性以及是否具有议价权等因素，依法认定双方是否存在劳动关系。存在用工事实，且构成管理、支配等从属性关系的，应依法认定存在劳动关系。

2.人民法院认定劳动者与平台合作企业构成劳动关系的，应结合新就业形态的用工特点，审查劳动者是否有权主张未签书面劳动合同二倍工资差额、加班工资等。劳动者与用人单位签订的协议虽名为“服务协议”“合作协议”，但协议内容具备劳动合同基本要素的，可以认定双方已通过书面形式明确基本权利义务，对其主张未签书面劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。在无证据证明劳动者正常工作时间对应报酬低于当地最低工资标准，且其增加劳动投入所对应报酬已通过计件单价及奖励机制体现的情况下，对其另行主张加班工资的请求，不予支持。

【关联索引】

 《中华人民共和国劳动合同法》第7条、第31条、第82条第1款

 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第1条

 《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第146号）第5条

 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第13条第2款

 一审：湖北省武汉市江岸区人民法院（2024）鄂0102民初10663号民事判决（2024年11月5日）

 二审：湖北省武汉市中级人民法院（2025）鄂01民终1317号民事判决（2025年4月14日）

 随着平台经济的发展，依托于互联网的新就业形态从业规模不断扩大，劳动者与平台及平台合作企业之间的法律关系日益复杂。外卖骑手作为新就业形态下的重要群体，其劳动关系认定长期存在争议。实践中，如何准确把握涉互联网平台用工劳动关系的认定标准，平衡保护各方当事人合法权益，促进平台经济健康、规范、有序发展，已成为劳动争议审判中的现实难题。

 对此，冯某诉烟台博某公司、四川中某公司、北京钱某公司劳动合同纠纷案的裁判要旨分别明确：“新就业形态下，劳动者依据平台合作企业与其订立的服务协议、合作协议等主张成立劳动关系的，人民法院不应仅以协议名称或约定内容为依据，而应根据实际用工情况，综合考量劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度，劳动过程中受管理和控制的程度，是否需遵守工作规则、劳动纪律及奖惩制度，工作的持续性以及是否具有议价权等因素，依法认定双方是否存在劳动关系。存在用工事实，且构成管理、支配等从属性关系的，应依法认定存在劳动关系。”“人民法院认定劳动者与平台合作企业构成劳动关系的，应结合新就业形态的用工特点，审查劳动者是否有权主张未签书面劳动合同二倍工资差额、加班工资等。劳动者与用人单位签订的协议虽名为‘服务协议’‘合作协议’，但协议内容具备劳动合同基本要素的，可以认定双方已通过书面形式明确基本权利义务，对其主张未签书面劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。”“在无证据证明劳动者正常工作时间对应报酬低于当地最低工资标准，且其增加劳动投入所对应报酬已通过计件单价及奖励机制体现的情况下，对其另行主张加班工资的请求，不予支持。”

 该裁判要旨一方面精准认定新就业形态下的劳动关系，另一方面秉持平衡保护的裁判理念，结合新就业形态的用工模式和薪酬发放特点，为用人单位和劳动者的权利义务厘清法律边界，对同类案件审理十分具有指导意义。

一、用工管理中签订普通民事协议的，应当根据实质用工情况认定是否存在劳动关系

 劳动法的制度设计，始终以“从属性”为认定劳动关系的核心标尺，而非当事人所选用的合同名称。因为用人单位和劳动者之间存在实质不平等的谈判地位：一方掌握资本、技术与组织资源；另一方仅有自身的劳动力，双方之间所谓“意思自治”往往名不副实。正因如此，劳动法才以强制保护介入契约自由，为劳动者提供不可约定排除的底线保障。若仅凭协议形式认定劳动关系，相当于允许用工方以一纸民事协议架空劳动法，立法所要守护的底线保障将被轻易规避。

 实践中，平台及平台合作企业通常会与骑手签订合作协议、服务协议等各类民事协议，甚至要求骑手注册为个体工商户，试图以此排除劳动法适用。然而，在协议实际履行过程中，相关企业可能超出民事协议约定范围，对骑手实施具有较强从属性、支配性特征的劳动管理。鉴于骑手与相关企业在市场地位、经济实力及议价能力等方面存在明显差异，骑手在订立合同时往往缺乏实质协商空间，如果仅依据民事协议的表面约定，以尊重意思自治为由认定法律关系性质，则可能背离实质公平。因此，人民法院审理该类案件时，应当坚持实质审查原则，根据工作安排、劳动报酬、管理方式、收入结算、奖惩监督等实质要素，结合新就业形态的用工特点，综合判断双方之间是否存在较强的从属性、支配性关系，进而认定是否构成劳动关系。

 本案例中，烟台博某公司虽与冯某签订《配送业务承包服务协议》，并约定双方之间不成立劳动关系，而是承包服务关系，烟台博某公司不对冯某进行劳动管理，支付报酬性质亦不属于工资。但该协议具有明显的格式性特征，冯某在订立协议时缺乏充分的协商议价空间，不宜据此直接否定双方之间存在劳动关系。冯某接受平台分配的配送业务，烟台博某公司根据冯某完成的业务量委托第三方公司向其发放报酬。从表面上看，双方之间的人身从属性、经济从属性并不明显。然而，进一步审查可以发现，冯某对配送单价没有决定权，其所在的站点由烟台博某公司设立，站长对冯某等配送人员通过组织早会、协调接单、人脸识别、奖惩规则等方式进行管理约束。上述管理模式实质上构成对冯某劳动过程的管理，双方之间已经形成稳定的管理、支配等从属性关系。因此，应当认定冯某与烟台博某公司存在劳动关系。

二、相关协议具备劳动合同基本要素的，不宜再支持未签书面劳动合同二倍工资

 书面劳动合同制度的目的，在于明确劳动关系双方的基本权利义务，减少争议，规范用工行为，从而保护劳动者的合法权益。用人单位和劳动者签订的服务协议、合作协议等民事协议，虽不能以其名称或排除劳动关系的约定对抗实际用工事实，但协议中关于合同期限、工作内容、劳动报酬等主要条款，在不存在法定无效情形的情况下，仍可作为认定双方权利义务内容的依据。相关协议已经具备书面劳动合同基本要素的，可以视为双方已经通过书面形式明确基本劳动权利义务，不宜再判令用人单位承担未签订书面劳动合同二倍工资的责任。

 本案例中，《配送业务承包服务协议》虽约定双方为承包服务关系，相关排除劳动关系的约定不能对抗实际用工事实，但这并不意味着协议中关于合同期限、工作内容、报酬计算方式等客观约定当然无效。上述内容已对双方履行协议过程中的基本权利义务作出书面安排，且不存在欺诈、胁迫或其他违反法律强制性规定等无效情形。因此，该协议虽未以“劳动合同”命名，仍可认定具备书面劳动合同基本要素。冯某以双方未签订书面劳动合同为由，主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的观点，不能成立。

三、加班工资应根据新就业形态用工的管理模式具体衡量

 当前，互联网平台对于骑手派单、配送、计薪等环节的管理，多通过算法规则运行。平台通过算法设定的派单、考核、奖惩机制，在实质上可能构成对劳动过程的管理，应当纳入劳动法律规制。具体审查关于加班工资的请求时，应充分考虑新就业形态用工区别于传统标准工时用工的特点，避免简单套用传统固定工时模式下的思维惯性。

 在计件报酬模式下，骑手的劳动报酬通常与配送单量直接相关。若平台或平台合作企业已经对薪资构成、计件单价、阶梯式计价规则、冲单奖励等作出明确规定，且劳动者正常工作时间对应报酬不低于当地的最低工资标准，其为增加配送单量所投入的劳动已经通过计件报酬及奖励机制予以体现，则原则上不宜再另行支持其关于加班工资的主张。当然，如有证据证明用人单位对劳动者实行固定排班、强制上线，或以其他方式安排其在法定标准工作时间之外提供劳动的，则仍应依法审查加班工资的请求是否成立。

 本案例中，《某买菜平台骑手薪资（武汉）》对薪资构成、冲单奖励、保险、处罚等均有规定，冯某的劳动报酬主要根据其完成的配送单量计付。这一计薪模式与传统标准工时制度下，按照固定月薪计算劳动报酬的模式不同，配送单量、劳动投入与劳动报酬之间具有直接的对应关系。现有证据不能证明烟台博某公司另行安排冯某在法定标准工作时间之外加班，冯某为获取更高报酬而增加配送单量所对应的劳动投入，已通过阶梯式计件报酬和奖励机制予以体现。因此，对冯某关于加班工资的主张，不予支持。

 本案的核心价值，在于为数字经济时代劳动关系的判断提供了一个值得深思的裁判样本。

 平台用工的复杂性，根源于劳动管理方式的嬗变。传统劳动关系中，现场指挥、固定考勤和书面制度都是显性的。而在算法调度下，管理化为无形，平台规则、订单分配、评价体系、报酬结算等，共同构成了一套隐性的控制机制。劳动关系的外观被不断重新包装，但劳动过程中的管理、控制与依附并不会因此消失。本案裁判没有停留于合同名称和协议形式，而是回到实际用工过程，综合考察管理方式、报酬来源、劳动者自主程度及其是否被纳入组织体系，体现了对新就业形态用工本质的精准把握。

 更值得关注的，是本案的方法论价值。它并未简单以保护劳动者为由扩大劳动关系认定，也未以尊重商业创新为由放任责任规避，而是在劳动者权益保障与平台企业经营自主之间，寻求一条可预期的规范边界。这种裁判思路，实质上回应了一个更深层的命题：当传统法律概念遭遇新场景时，解释力的维系不在于固守旧尺，也不在于另起炉灶，而在于回到制度目的本身，重新审视这类新型社会关系，精准识别技术治理背后的真实权利义务结构。

 从国内司法实践看，平台用工、新就业形态劳动关系认定已成为近年来劳动争议审判中的重要议题。各地法院在外卖骑手、网约配送、网络主播、平台司机等案件中，已经逐步形成以实际用工事实为基础、以劳动管理程度和从属性特征为核心的审查思路。但由于平台经营模式不断迭代，合作协议、外包结构、第三方结算、算法规则等因素交织叠加，类案裁判中仍可能存在尺度不一、路径不明的问题。本案通过对协议形式、平台规则、站点管理、报酬来源等因素的逐层分析，既回应了当前司法实践中的共性难题，也为未来加强类案裁判统一、提升新就业形态劳动争议审判的可预期性提供了有益参考。

 从比较法视角看，各国面对平台用工的挑战，亦在“雇员—独立承揽人”二分法之外探索第三类中间主体。各国大多不急于给出非此即彼的分类，而是在具体用工事实中逐层辨析，力图在个案中实现精细化的利益平衡。本案的裁判路径与这一国际趋势存在微妙的呼应。

 当然，本案也留下了值得继续思考的问题。算法管理的透明度与可解释性如何纳入司法审查？劳动者在多平台同时接单时，从属性判断是否会进一步复杂化？这些问题尚无定论，但本案所展现的方法论——穿透形式、回归事实、克制厘定——为后续裁判提供了可资参照的分析框架。

 在变化的时代里，法治的任务不是阻止创新，而是让创新运行在清晰、稳定、可预期的规则之中。本案所展现的，正是数字经济时代司法应有的审慎、温度与前瞻性。