编者按

 习近平总书记强调，劳动关系是最基本的社会关系之一。构建和谐劳动关系，依法保障劳动者合法权益，是促进社会公平正义、维护社会大局稳定的重要基石。

 “十五五”开局之年，湖北正奋力推进中国式现代化湖北实践，加快建成中部地区崛起重要战略支点。经济转型升级、新业态新模式蓬勃发展，对劳动争议高效化解、劳动者权益平衡保障提出了更高要求。湖北法院坚持司法为民宗旨，依法公正审理各类劳动争议案件，参与出台《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的实施意见》等系列文件，健全劳动争议多元化解机制，畅通劳动者维权渠道，努力实现案结事了、政通人和。

 值“五一”国际劳动节来临之际，湖北高院于2026年4月29日召开新闻发布会，介绍全省法院劳动争议审判工作情况，发布劳动争议十大典型案例。现将发布会实录予以编发。

 发布人：

 湖北省高级人民法院党组成员、副院长陈旗；

 湖北省高级人民法院审判监督第二庭庭长王建明；

 湖北省高级人民法院民事审判第一庭副庭长王艳；

 湖北省高级人民法院审判监督第二庭副庭长扶正军；

 湖北省高级人民法院执行指挥中心副主任张青藤；

 湖北省高级人民法院审判监督第二庭三级高级法官曾诚。

 内容：2026年4月29日上午，湖北省高级人民法院召开湖北法院以高质量审判推动构建和谐劳动关系新闻发布会，介绍全省法院劳动争议审判工作情况，发布湖北法院劳动争议十大典型案例，并回答记者提问。

 湖北省高级人民法院宣传处处长文燕：

 记者朋友们：

 大家上午好！欢迎参加湖北省高级人民法院新闻发布会。

 为学习贯彻习近平总书记关于加强劳动权益保障、构建和谐劳动关系的重要指示，落实“十五五”规划关于推动新就业形态健康发展和健全新就业形态劳动者权益保障制度的部署，今天省法院召开新闻发布会，介绍全省法院劳动争议案件审判工作情况，发布湖北法院劳动争议十大典型案例，并回答大家关心的问题。

 出席今天发布会的有：

 湖北省高级人民法院党组成员、副院长陈旗女士；

 湖北省高级人民法院审判监督第二庭庭长王建明先生；

 湖北省高级人民法院民事审判第一庭副庭长王艳女士；

 湖北省高级人民法院审判监督第二庭副庭长扶正军先生；

 湖北省高级人民法院执行指挥中心副主任张青藤先生；

 湖北省高级人民法院审判监督第二庭三级高级法官曾诚女士。

 我是湖北省高级人民法院宣传处处长文燕。

 首先，请陈旗副院长介绍湖北法院劳动争议案件审判情况。

 各位记者朋友：

 大家上午好！

 “劳动创造幸福，实干成就伟业。”习近平总书记始终心系广大劳动群众，反复强调要“不断增强广大劳动者的获得感幸福感安全感”。“十五五”规划纲要明确提出“加强就业服务和劳动者权益保障”，4月26日中办、国办印发的《关于加强新就业群体服务管理的意见》提出要强化合法权益保护，构建和谐劳动关系。

 在劳动者权益保障体系中，司法审判既是维护劳动者合法权益的坚强后盾，也是护航企业发展、优化法治化营商环境的重要保障。三年来，全省法院审理一审劳动争议案件67279件，累计增幅达25.29%。2025年，全省法院审理一审劳动争议案件25865件，其中劳动合同纠纷案件13198件，社会保险纠纷案件832件。在传统劳动争议案件不断增长的同时，因新就业形态引发的劳动争议案件也明显增多。

 面对新形势新要求，全省法院紧跟时代发展需要，重点做了以下4个方面的工作：

 第一，审理和执行好劳动争议案件。湖北法院在省级层面建立了民事审判指导监督工作协调机制，明确由一个业务庭统筹全省法院劳动争议案件的审判指导。通过定期发布审判指引、典型案例和参阅资料，组织编写“实务问答”等方式统一裁判尺度。建立劳动争议案件审判人才库，加强条线业务指导和培训，培养和储备一批劳动争议案件审判专业型人才。针对新业态用工纠纷案件加强审判研究，一方面结合最高人民法院发布的典型案例、相关问答，明晰裁判规则；一方面加强对新业态用工纠纷审判规律的归纳总结，加强对算法问题及平台运行机制的研究分析；走访调研互联网平台公司、外卖企业、快递员、网约车司机、平台主播等，考察新就业形态的现实情况，保证审判结果“接地气”。加强涉劳动争议案件的执行力度，开展“荆楚雷霆”专项行动、治理欠薪冬季行动、打击“拒执犯罪”专项行动，警示恶意欠薪等不法行为，切实维护劳动者权益，三年来，共执行完毕44006件劳动争议案件，为劳动者追回工资、劳务费等劳动报酬22.14亿元。

 第二，用好多元解纷机制，构建更加和谐稳定的劳动关系。司法审判的最高境界是定分止争。我们坚持和发展新时代“枫桥经验”，构建起“综治搭台、多方协同、社会参与、司法兜底”的分层递进矛盾纠纷预防化解格局。省法院与省总工会、省人社厅健全完善“3+N”工作机制，形成了人民调解、行政调解、司法调解、工会调解、仲裁调解“五调联动”的工作格局，推动矛盾联调、力量联动、信息联通、应急联处，从源头上预防和化解劳动争议。人民法院审理的劳动争议案件有30%以上以调解结案。全省法院探索开展“示范性诉讼+批量调解”试点，对类型化纠纷进行批量化解，做深做实实质解纷。同时，我们向劳动争议仲裁机构反馈相关案件审判情况，统一裁审衔接程序和标准，为企业和劳动者释放更加稳定的裁审预期，减少成案成讼可能。

 第三，坚持平等保护原则，彰显人文关怀。劳动争议案件的审理，既要为劳动者“撑腰”，也要为合规企业“护航”。一方面，我们对违规用工、侵害劳动者权益的行为坚决说“不”，对规避法律、逃避责任的做法予以否定评价；另一方面，对不当维权、恶意“碰瓷”、用人单位无视规章制度等行为依法予以规制，实现对劳动者与用人单位权利的平等保护。当然，平等保护不是简单的绝对同一。实践中，相对于用工主体，劳动者生存能力和抗风险能力较为脆弱，在掌握信息、保存证据、寻求救助等方面处于相对弱势的地位，在进行利益平衡的时候，需要给予更多的关注和体恤。特别是在新就业形态下，劳动者虽然享有较大工作自由度，但相应地也承受着较大的不稳定风险。比如，快递小哥风里来雨里去，容易遭受意外事故伤害，基于生活压力，他们可能会长时间接单，处于极度疲劳的状态，在投递货物时，也可能与买家发生争议。所以，在司法审判过程中，要特别关注劳动者的生存环境和工作条件，彰显法治的人文精神，通过司法裁判，引导企业承担社会责任，进一步完善用工管理制度、合理确定劳动报酬、保障劳动者休息权，加强劳动保护，帮助他们对抗风险；重视保障新就业群体对算法规则的知情权、参与权、选择权，鼓励企业创新技术，优化算法规则，合理分配流量，防止滥用支配地位，形成收入分配的明显不公和严重失衡。

 第四，加强法治宣传，弘扬社会主义核心价值观。中华民族自古以来就崇尚友善，追求和谐。公民知法守法，是和谐友善的前提。案例是来自于生活的法治故事，是最好的教科书。我们从真实发生的案例中梳理问题，发布企业常见法律风险防范问答手册，从源头帮助企业堵住用工漏洞。同时，我们在审判中发现，外卖小哥”送餐时受伤不知如何维权、找谁维权；工资被拖欠后，不知找谁讨薪、能否赔偿；没有缴纳社保的情况下，不知能否要求企业补缴……我们针对这些问题，发布电子版《外卖员法律宝典》，给出法律建议，让外卖小哥有了“掌上维权指南”。他们穿行在城市的街道，多了一副抵挡风雨的“铠甲”，更加有底气。全省三级法院利用案例资源，编辑课件，进企业、上工地，帮助企业和劳动者增强法律意识，提升合规用工与理性维权的能力；运用新媒体矩阵推送劳动争议典型案例，弘扬社会主义核心价值观，助力打造和谐友好的从业环境。

 各位媒体朋友，今天湖北省高级人民法院首次集中发布劳动争议典型案例，希望大家多多传播，细致解读，让更多的劳动者看到这些案例，听到法治的声音。也许，我们的一点点努力，就挽救了一个家庭，支撑了一个行业！

 谢谢！

 湖北省高级人民法院宣传处处长文燕：

 下面，请王建明庭长发布湖北法院劳动争议十大典型案例。

 各位记者朋友：

 大家上午好！

 为充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，统一劳动争议案件裁判尺度，引导劳动者依法维权，促进用人单位规范用工，从源头上预防和减少纠纷发生，在“五一”国际劳动节即将到来之际，我们在这里集中发布十件“保护劳动者合法权益、保障用人单位依法管理、构建和谐劳动关系”的典型案例。

 本次发布的典型案例，既涉及新就业形态，也涉及一般传统产业，涵盖劳动关系认定、混同用工责任承担、劳动合同解除等多种类型，主动回应新形势下劳动就业的新问题，积极引导劳动者依法维权和企业依规管理，推动形成劳企合作共赢的良好局面。

 本次发布的典型案例主要解决3个方面的问题：

 一、明晰新就业形态下的劳动关系边界。近年来，平台经济、共享经济蓬勃发展，新就业形态劳动者规模持续扩大。伴随而来的新业态劳动者合法权益如何保障，其与平台企业、平台代理公司之间的关系如何认定等问题，已经成为审判实践中的热点和难点。本次发布的案例1至案例4均为该类案件。案例1的冯某与案例2的许某均与平台代理公司签订了服务协议，分别约定双方成立劳务关系和民事承包关系，但人民法院结合用工实际情况，认定两案均成立劳动关系。案例3物流公司尽管没有与任某签订任何合同，但人民法院同样根据实际用工事实，认定任某与物流公司之间成立劳动关系。与前面三个案例相对的案例4，人民法院根据魏某工作时间自定、派件收入相对灵活等事实，综合认定魏某与快递公司之间不具有从属性，不成立劳动关系。通过上述案例可以发现，新就业形态劳动用工是否构成劳动关系，需要根据劳动关系构成要素结合实际情形进行具体分析，不可一概而论。

 二、判断劳动关系是否成立要透过现象看本质。审判实践中，我们发现有的企业为降低用工成本、规避法律责任，采取多种“花式”操作，比如以关联企业混同用工、“假外包真用工”等方式掩盖真实劳动关系。这些行为既损害了劳动者的合法权益，也不利于劳动力市场的健康发展。对此，人民法院坚持实质审查、穿透认定——不只看“合同怎么签”，更要看“关系怎么处、钱怎么发、人怎么管”，准确认定劳动关系是否成立。案例5和案例6中企业通过拆分用工管理、交替用工、多头发放工资等方式模糊劳动关系；案例7中企业将核心业务以“外包”“派遣”之名行“直接用工”之实，形成隐蔽性用工关系，人民法院都透过表面现象，以用工管理行为为核心依法据实认定劳动关系成立。

 三、劳动争议案件裁判应体现社会主义核心价值观。劳动争议一头连着劳动者就业与幸福生活的小家，一头连着企业生存和经济发展的大局。因此，劳动争议案件的审理应当注意维护劳动者与用人单位的利益平衡，充分彰显“公正”“诚信”“友善”的社会主义核心价值观。一方面，我们坚定维护劳动者合法权益，保障其合理诉求。比如案例8，杨某调岗前后的岗位性质、工作内容差异极大，用人单位既未履行调岗期限告知义务，又未能与杨某协商一致，因此人民法院认定用人单位调岗不具有合理性，解除劳动关系违法，应当承担赔偿责任。另一方面，我们同样重视用人单位的发展权益，保障其合法的用工自主权。例如案例9，用人单位将李某调岗至与原岗位相距不超过五公里的地域工作，职务、待遇不变，且额外增加绩效奖金，属于企业合理用工范围内的正常调岗，但李某无正当理由拒不服从，对其要求支付经济补偿金的诉求不予支持。再比如案例10，秦某多次违反公司规章制度，被处罚后不采取理性方式维权，而是对公司管理者进行威胁、辱骂等，如果在这种情况下还不能解除劳动合同，将不利于企业依法开展正常管理，更不利于树立弘扬社会主义核心价值观的鲜明导向。

 谢谢！

 湖北省高级人民法院宣传处处长文燕：

 下面，进入提问环节。记者朋友提问前，请通报所在媒体机构名称。

 谢谢您的提问。

 新就业形态用工与传统“企业+员工”模式不同，呈现出关系复杂、管理灵活、收入形式多样等特点，给劳动关系认定带来新的挑战。我们在审判中坚持一个基本原则：以事实用工关系为基础，不只看合同“帽子”，更看管理“里子”。是否签了合同、签的合同叫什么名称不重要，重要的是看平台或平台合作企业到底怎么管、管到什么程度。

 具体认定时，我们主要把握3个标准：

 第一，坚持“事实优先”原则。我们重点审查用工主体是否通过规则、考核、算法等方式，对劳动过程形成了实际管理和控制。说白了就是：管住了，就要负责任；管不住，就不硬套。

 第二，综合判断“从属性”特征。从人格从属性、经济从属性、组织从属性三个方面进行整体评价。什么叫从属性？简单说就是：自己能不能决定什么时候上班、能不能拒绝派单，收入主要靠谁，工作是不是平台或平台合作企业的一个业务环节。这三个方面要综合看，不能只抓住一个点就下结论。

 第三，关注“算法管理”这种新型管理方式。外卖骑手、网约车司机等劳动者的日常工作很大程度上是被算法支配的——单怎么派、时间怎么算、被投诉怎么罚、收入怎么扣等，都是算法在管。我们会把算法对工作时间、劳动强度和报酬分配的实际影响，纳入审查范围。算法不是挡箭牌，管理到位就得承担责任。

 在实践中，我们会综合以上三个标准作出认定：如果劳动者与平台或平台合作企业之间存在稳定管理关系且从属性明显，就依法认定劳动关系；如果劳动者享有较强自主性、未形成从属关系，则不予认定劳动关系。比如今天发布的1至4号案例中，前3个认定了劳动关系，第4个则没有认定。

 我们的司法导向非常明确：不能因为用工形式新，就弱化对劳动者的权益保护，但也不能随意扩大新业态用工主体的责任范围，从而抑制新业态创新发展。

 谢谢！

 谢谢您的提问。

 我先解释一下什么叫“混同用工”。简单说就是：两个或者两个以上的关联企业，在人员管理、工作安排、薪酬支付等方面界限模糊、搅在一起分不清，劳动者实际上为这几家企业同时或交替提供劳动。例如，劳动者在一家公司面试签合同，但上班在另一家关联公司，接受它的日常管理，由它发工资，甚至几家公司轮流给劳动者派活。这就是典型的混同用工。

 在这种情况下，劳动者可能存在疑问：到底谁是自己的老板？出了问题该找谁？所以法律规定关联企业对劳动者共同承担责任，这是对劳动者的一种保护。但是企业会担心：这种共同责任是不是无限制的？是不是只要稍微有点关联，就要替别人买单？

 答案是“共同责任不是无限制的”。法律既给劳动者撑腰，也不让企业背不该背的锅。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条第二款规定，劳动者请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持。也就是说，混同用工中关联企业的共同责任，主要针对劳动报酬、福利待遇这类劳动者应得的实体性权益。这些权益是劳动者同时或交替为关联企业提供劳动的对价，劳动者给几家企业提供了劳动，几家企业就该共同负责。

 但是，并非劳动者的所有诉求都由关联企业共同承担责任。比如说，劳动合同法规定，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，要承担支付二倍工资的责任，这是法律对用人单位违法行为的惩罚。立法目的是督促用人单位签订书面劳动合同，保护劳动者的合法权益。这种惩罚性的责任，跟特定的用工主体直接相关——谁没签合同，就惩罚谁，不能让关联企业都来背这个锅。我们今天发布的案例5就说明了这个问题。

 所以，混同用工，责任有边界。请劳动者放心维权，企业安心经营。

 谢谢！

 谢谢您的提问。

 劳动者的劳动权益与企业的用工自主权之间貌似是“你进我退”的关系，但实际上双方是利益共同体。没有企业的健康发展，劳动者就没有稳定的就业机会；没有劳动者的奋斗和奉献，企业也做不大、做不强、走不远。所以人民法院不会简单地站在哪一边，而是在貌似冲突的权利争议中找到“最大公约数”。

 首先，劳动者的合法权益，是底线，不能退。劳动报酬、休息休假、劳动安全、社保缴纳……这些都是劳动者的基本权利，也是法律的底线。违反底线要求的，我们坚决亮剑，及时判，支持赔。我们也不是一判了之，我们联合工会组织、人社部门等建立联动机制，既帮助劳动者维权，又帮助企业合规。

 同时，企业的用工自主权，是活力，不能堵。市场经济条件下，任何企业要生存、要发展，都要有经营自主权和管理自主权，需要能依照民主程序制定规章制度，能根据经营状况依法调整用工。如果这些权利被随意挑战，企业就没法正常运转，不仅企业受损，劳动者最终也受伤。所以，对于个别劳动者“躺平”要钱、“碰瓷”维权、严重违反企业规章制度等行为，我们的态度也很明确：不支持、不纵容。比如案例10中劳动者存在严重违反规章制度行为，我们支持企业依法解除劳动合同。

 第三，平衡不是“各打五十大板”，而是根据事实和法律找到最佳平衡点。我们主要看两点：一看谁守法。劳动者遵守法律、诚实劳动，我们就保护劳动者；企业合法经营，履行法定义务，我们就支持企业。法律不偏袒任何一方。二看情理。综合考量劳动者实际困难、企业生存发展需要、违约或过错程度、行为后果等因素，作出既合法又合情合理的裁判，不让守法者吃亏，也不让滥用权利者得利。我们今天发布的10个案例，每一个都是法理情的统一，都是人民法院对“平衡”二字的审慎考量。

 谢谢！

 谢谢您的提问。

 官司打赢了，钱能不能拿到手？这是劳动者最关心的事，也是我们法院执行工作服务民生的重中之重。我们的态度很明确：判决不是“一纸空文”，执行到位才是“真金白银”。

 首先，我们组织开展专项行动，全力打通劳动者维权的“最后一公里”。一是全省法院常态化开展“荆楚雷霆”专项行动，将涉劳动报酬案件作为优先执行对象，加大拘传、拘留等强制措施运用，形成震慑。二是开展治理欠薪冬季行动，在每年年底至春节前夕集中查人找物，集中兑付案款，让劳动者安“薪”过年。在具体案件中，我们创新执行举措，比如在一起11名建筑工人讨薪案件中，法院及时向被执行人发出预失信、预限消、预拘留等预惩戒文书，倒逼被执行人主动报告财产情况、及时履行，案件在60天内迅速执结。在一起93名农民工被拖欠工资案中，法院积极争取政府支持，与人社、公安、住建、信访等部门协调联动，锁定被执行人下落，驱车跨省700余公里，日夜兼程将其拘留，迫使被执行人拿出还款方案，有力维护了农民工合法权益。

 近三年，全省法院帮助劳动者追索工资、劳务费等劳动报酬共计22.14亿元，执行完毕44006件，用实实在在的“真金白银”兑现劳动者的胜诉权益。

 同时，我们也认识到，当前部分企业确有经营上的困难，有的企业欠薪可能不是恶意为之，而是力不从心，所以我们执行工作不能“涸泽而渔”，而是要坚持宽严相济，对有偿还能力但恶意欠薪的，坚决采取拘传、拘留、信用惩戒等强制措施，该出手时就出手；而对非恶意且有潜力的企业采取柔性执行、“活封活扣”、信用修复等措施，实现“放水养鱼”，让企业运转起来，让厂区有轰鸣声，恢复“造血”功能，让劳动者能够拿到钱、一直拿到钱！

 谢谢！

 湖北省高级人民法院宣传处处长文燕：

 记者提问环节就到这里。

 谢谢各位发布人！再次感谢各位记者朋友！

 今天的新闻发布会到此结束！